Sluit je ogen……

Uit de serie: Talentontwikkeling voor leiders, deel 2

Ben je het met me eens dat a) alle mensen een talent hebben en b) dat het belangrijk is om talent  de ruimte te bieden voor verdere ontwikkeling? Dan heb je als leidinggevende uiteindelijk maar twee dingen te doen, en wel:

Sluit je ogen

voor Competenties! Het denken in competenties werkt beperkend voor talentontwikkeling. Die ontzettend aardige voetbalcoachvan Pietertje (zie deel 1) kijkt naar het ventje vanuit gewenste competenties als “schieten van bal op doel” of “spelinzicht “. Daarmee zoekt de coach  niet naar de aanwezigheid van andere competenties. Laat staan dat deze coach ooit de bezieling van Pietertje voor zwemmen heeft kunnen ervaren.  De coach van Pietertje heeft geen idee!

Open je ogen

Voor Talent! Dat bedoel ik bijna letterlijk: observeer je mensen aan het werk en daarbuiten, kijk naar ze, luister naar ze, ontdek waar hun kwaliteiten én hun bezieling liggen.  Wat is het dat hen zo natuurlijk afgaat? Waar voelen zij zich als een vis in het water? Wanneer gaan hun oogjes glimmen? Kijk zonder vooropgezette ideeën en gedachten, laat je verrassen!

Het voorbeeld van Pietertje gaat natuurlijk over een kind jaar of 7. In de sport is het kijken naar talent op deze manier  overigens al een stukje verder. Er wordt bijvoorbeeld al een tijd onderzoek gedaan naar genen om de geschiktheid van een kind voor een bepaalde sport te voorspellen. Dat klinkt best een beetje eng vind ik.

Wat zou het effect zijn als we onze ogen sluiten voor competenties en open gaan kijken naar talent in onze organisaties? Wat zien we dan? Wat kunnen we daarmee?

Ik ben benieuwd naar je reactie!




4 thoughts on “Sluit je ogen……

  1. Volgens mij een mooi standpunt. In de basis kan je, denk ik, op twee manieren kijken naar hoe organisaties en mensen werken.
    1. Wat ontbreekt er c.q. is een minder sterk punt van mensen, en hoe verbeteren we dat.
    2. Wat zijn de talenten van mensen en hoe ontwikkelen we dat verder.

    We zijn snel geneigd te werken volgens het eerste punt, terwijl het tweede punt effectiever is. Een sterke kant van iemand is 10% talent en 90% hard werken. Juist daarom is er veel te halen uit het verder ontwikkelen van iemands talenten. Een persoon die een bepaald talent niet heeft kan door cursus en traning wel wat verbeteren, maar de resultaten zijn minder verreikend dan het verder ontwikkelen van een bestaand talent.

  2. Stoppen met competentiemanagement zou in elk geval leiden tot een dwaling minder binnen het personeelsbeleid. Het systeem lijkt leuk en is breed omarmd, maar het heeft geen enkele wetenschappelijke onderbouwing. In tegendeel, voor zover er onderzoek is blijkt er geen enkele relatie te zijn tussen de scores van het competentieprofiel en de daadwerkelijke prestatie van de betrokkenen. Het is ook een beetje dom te denken dat je het voltallige personeel kunt vangen in 20 steekwoorden. De mens is daar veel te uniek voor. In plaats van allemaal dezelfde mensjes te willen ontwikkelen die hoog scoren op dezelfde competenties is het veel interessanter om te onderzoeken waar iedereen goed in is en complementaire talenten te laten samenwerken. Dat doet recht aan de persoon en creëert de grootste kans dat samenwerking iets toevoegt.
    Een lange inleiding om te zeggen dat we elkaar niet door de frietensnijder moeten duwen maar beter kunnen genieten van ieders schoonheid.

    • Dag Juni,

      Die fritessnijder is leuk, ik zie het helemaal voor me, au!

      Maar ik volg je betoog, en ik ben het ook helemaal met je eens als het gaat om de inzet van competenties voor talentontwikkeling.

      Toch zou ik competenties niet overboord willen zetten! Ik heb hele goede ervaringen met competenties als hulpmiddel om met elkaar te spreken over gedrag in organisaties. We hebben allemaal zulke eigen ideeën over wat gedrag is, en welke namen daarbij passen. We spreken allemaal met onze eigen bril op (dat weet jij vanuit jouw brein-expertise als geen ander!). Dan zijn competenties en een competentiecatalogus heel bruikbaar. Het helpt mensen om precies te worden in wat ze bedoelen als ze elkaar feedback geven. “jij communiceert niet zo lekker” is behoorlijk onduidelijke feedback. Gaat het over schrijven? spreken? presenteren? Competenties brengen het gedrag van mensen zoveel mogelijk terug naar enkelvoudige aspecten.

      Ik heb onlangs met een organisatie intensief op deze manier gewerkt. Ik ben het me je eens: de voorspellende waarde van competenties is gering. Maar in de dialoog met elkaar over wat je van elkaar mag verwachten in houding en gedrag, zijn competenties heel erg helpend.

      Competenties creëren een bruikbare taal. En zelfs dan is het nog moeilijk genoeg om in de organisatiecontext over dit soort abstracte dingen met elkaar te spreken. Zoals Gibran zegt: “Wij zullen elkaar nimmer begrijpen zolang wij de taal niet tot zeven woorden terugbrengen”. En zover zijn we nog lang niet!

      Hartelijke groet,
      Margo

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s